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Dossier Thématique |
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droit social : utilisation des biens de l’entreprise par le salarié pour un usage personnel |
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Dernière actualisation de ce dossier : 5 décembre 2008 |
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Les décisions et textes cités sont pour la plupart proposés en texte intégral par lien direct vers des sites officiels ou joints au dossier sous forme d'annexes. Pour obtenir la documentation citée uniquement en référence : Contactez le Service des Télécopies (Tél. 01 44 32 47 41 Fax. 01 43 29 44 99). |
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Dès l’embauche, l’employeur peut être amené à mettre à la disposition de son salarié un certains nombres de biens appartenant à l’entreprise, dans le cadre de son emploi, afin de lui faciliter la tâche : voiture ou carte bancaire pour un agent commercial, téléphone … etc. Mais le salarié utilisera parfois les biens remis par l’employeur, à un usage strictement privé et non professionnel. Néanmoins, utiliser le téléphone de l’entreprise pour des appels personnels urgents est rarement sanctionné, seul l’abus est réprimé car cela relève d’un manquement à une obligation de loyauté de la part du salarié et peut parfois entraîner divers préjudices pour l’entreprise : perte financière, poursuites judiciaires, temps de travail perdu … Le prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement se fera au cas par cas, en fonction du degré de tolérance affiché par l’employeur (autorisation depuis des années d’un usage modéré du matériel de l’entreprise), ancienneté du salarié, absence d’avertissements antérieurs … Les litiges engendrés par cette situation sont récurrents mais ont connu récemment de nouveaux rebondissements avec le développement de l’outil informatique. Pour l’employeur, se constituer des preuves démontrant l’usage abusif relève de plus en plus d’une démarche délicate : le salarié a droit au respect de sa vie privée même sur le lieu de travail et toute surveillance, dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, est désormais encadrée. C’est sur cet équilibre que les magistrats veillent. |
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sommaire |
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A
– Fondamentaux sur la question B
– Articles récents sur la question B
– Une sanction proportionnée UTILISATION
DE L’OUTIL INFORMATIQUE A
– La messagerie électronique C
- L’utilisation d’une connexion Internet UTILISATION
DE CARTES ACCREDITIVES OU D’UN VEHICULE DE FONCTION UTILISATION
D’ENGINS OU DE MATERIAUX DE CHANTIERS A
– La messagerie électronique B
- Les fichiers informatiques B
– Les nouvelles technologies d’information et de communication |
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LES RESSOURCES DOCUMENTAIRES |
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A – Fondamentaux sur la question |
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¢ Dictionnaire permanent social : Etude « informatique et personnel » n°46 à 62 ¢ Jurisclasseur Travail. « Licenciement pour motif personnel» fascicule 30-42 n°153à 156 ¢ Jurisclasseur Travail « droits et obligations des parties » fascicule 18-1 n°166 ¢ Lamy Social 2004 n°1032 à 1039 ¢ Documentation Pratique Sociale F. Lefebvre NA IV n°9270 à 9410 et n°10490 à 10690 |
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B – Articles récents sur la question |
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La vie privée du salarié au sein de
l’entreprise six ans après l’arrêt Nikon Redéfinition ou juste
confirmation ? / M. Amegee.-
Expertises n°11/2007, p.384-387 ¢
Les nouveaux enjeux de la cybersurveillance
/ M-P Fenoll-Trousseau .- Cahiers Droit de l’Entreprise n°2/2007, p.75-78 ¢
Vie privée du salarié : les nouveaux
enjeux de la cybersurveillance / M-P Fenoll-Trousseau .- JCP E
n°27-28/2007, p.37-43 ¢ La responsabilité civile de l’employeur face à l’usage des NTIC par les salariés / M. Asser.- Jurisprudence Sociale Lamy n°201/2006, p.4-8 ¢
La vie privée du salarié à l’épreuve du monde
numérique / V. Robert .- Legalis.net n°4/2006, p.145-179 ¢ L’utilisation parfois abusive des TIC par les salariés de l’entreprise / E. Garnier.- Legalis.net n°4/2003, p.127-133 ¢ Usage des TIC par les salariés : panorama des litiges en matière d’usage abusif et de pouvoir de contrôle / E. Garnier.- Expertises n°278/ 2004, p.61-65 ¢ De l’usage abusif de l’outil informatique / J. Berenguer-Guillon.- Gazette du Palais 17 avril 2002, p.24-28 |
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C – Sites internet utiles |
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¢ Site juridique sur le droit de l’internet : http://www.juritel.com Voir notamment l’article : « Une entreprise peut-elle lire les mails des salariés ? » de J.C Patin Accès direct : http://www.juritel.com/Liste_des_chroniques-141.html ¢ Site relatif à l’e-mail sous toutes ses coutures : http://www.arobase.org Voir notamment l’article : « l’e-mail en entreprise ; ce que dit la loi – votre patron peut-il consulter vos e-mails ? » Accès direct : http://www.arobase.org/entreprise/email-personnel.htm ¢ Site offrant un service de formation à distance tutorée sur internet http://www.onlineformapro.com Voir notamment l’article « Le courrier électronique et le droit » de N. Bousseau Accès direct : http://www.onlineformapro.com/espaces/commun/telech/ressources/internet/mail.pdf ¢ Site du village de la justice, carrefour des juristes : http://www.village-justice.com Accès direct sur les articles : Cliquez en bas de la page d’accueil sur le « droit social » et après choisir le dossier Voir notamment l’article « vie professionnelle, vie privée et informatique ; la cybersurveillance des salariés ». ¢ Site du Forum des Droits sur Internet : http://www.foruminternet.org Cliquer à gauche sur « Dossiers », puis choisir « tous les dossiers » et enfin sélectionnez « Relations de travail et Internet » ou un autre dossier. |
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UTILISATION DU TELEPHONE |
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L’utilisation fréquente et abusive du téléphone pour un usage personnel peut entraîner dans les cas les plus extrêmes et indépendamment d’un manquement à l’obligation de loyauté du salarié, une désorganisation nuisible des services de l’entreprise (blocage d’un standard par l’excès d’appels personnels, perte financière …). Au cas par cas, les magistrats vont juger cette notion d’usage abusif, parallèlement à la tolérance autorisée par l’employeur : on ne peut priver totalement un employé qui passe une grande partie de son existence sur son lieu de travail, de coups de fils personnels, urgents ou nécessaires. Seul l’abus est réprimé ; toutefois la sanction doit être proportionnelle à l’ampleur de la faute commise. |
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A – Abus et tolérance |
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La liberté personnelle du salarié ne doit pas dégénérer en abus et détournement du bien de l’entreprise ¢ Cassation Soc. 18 juin 2003 Mlle. X. / Mutuelle M. Pourvoi n°01-43.122 > décision en ligne < « attendu que les juges du fond qui ont relevé que la salariée, pendant plusieurs mois, et après avoir été avertie à plusieurs reprises de l’augmentation anormale des consommations téléphoniques, avait quotidiennement appelé la métropole à partir du bureau du président, ont pu décider que ce comportement constituait une faute grave » Arrêt commenté dans la revue suivante: ! Cahiers Prud’homaux n°8/2003, jurisprudence p.115-116 ¢ CA Bordeaux 26 mars 2003 D / Sarl C Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée chauffeur poids lourds, qui fait un usage abusif du téléphone portable de l’entreprise, d’autant plus que celle-ci avait déjà été sanctionnée par deux avertissements antérieurs pour le même motif. Arrêt commenté dans la revue suivante: ! Communication et créations intellectuelles : chronique n°XXIII / Centre de recherche universitaire sur l’informatiques et les créations immatérielles (CRUICI) – Philippe Hélis .-Petites Affiches n°163/2004, p.13 ¢ CA Versailles 27 mars 2001 SA C. / Ca. Un usage systématique et répété du téléphone pour appeler sa fille en province ne peut être considéré comme une tolérance de la part de son employeur et nécessite en conséquence, son accord formel. Cependant au vu de l’ancienneté et des responsabilités de l’employée, ce comportement n’appelle pas un licenciement pour faute grave, mais néanmoins légitime et justifié en raison de la confiance de l’employeur vis-à-vis de sa salariée et des durées d’appel. ¢ CA Dijon 30 janvier 2001 N / SCP P. L. Par contre, la gravité de la faute est justifiée lorsqu’un cabinet médical ne peut être joint, en raison de la fréquence des appels personnels, empêchant les patients de joindre leurs médecins. Arrêt commenté dans la revue suivante: ! RJS (Revue de Jurisprudence Sociale) 11/01 n°1256, p.863-864 Cette utilisation fréquente pendant le temps de travail autorise donc l’employeur à sanctionner le comportement déloyal du salarié. Et cela même si le contrat de travail du salarié a été suspendu. ¢ CA Bordeaux 23 avril 2001 Sté D / M. P. RG 98/04994 > décision en ligne < Toutefois, licenciant pour cause réelle et sérieuse son salarié, l’employeur ne fut pas pour autant autorisé à accompagner cette sanction disciplinaire d’une sanction pécuniaire interdite par le code du travail (article L.122-45 du code du travail), sauf faute lourde dénotant l’intention de nuire du salarié. Arrêt commenté dans les revues suivantes: ! Sanctions de l’utilisation à des fins privées des moyens de communication de l’entreprise » / C. Pherivong .- JSL (Jurisprudence Sociale Lamy) n°89/2001, p.15-17 ! Multimédia – communication et créations intellectuelles : chronique XIX / P.Hélis .- Petites Affiches n°136/2002, p.24 ! Utilisation à des fins personnelles du téléphone et de la messagerie électronique / Semaine Sociale Lamy n°1042/2001, p.12-13 ¢ CA Paris 2 février 2005 M. F. / Soc A. RG 04/37436 > décision en ligne (source : Site du Forum des droits de l’Internet) < « …..Qu’en utilisant le matériel de l’entreprise à des fins personnelles, pendant la durée de son congé sabbatique et dans des proportions excédant considérablement les limites de la tolérance, Monsieur F. a manqué à l’obligation de loyauté à laquelle un salarié est tenu en exécution de son contrat de travail et qui ne cesse pas lorsque celui est suspendu ; Que ce fait justifie un licenciement pour faute grave ;….. ». |
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B – Une sanction proportionnée |
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La sanction doit, en outre, être proportionnelle à la faute commise. ¢ CA Montpellier 6 février 2001 SNC L. / R. N’est pas sanctionnable une salariée ayant utilisé sans autorisation et à titre personnel la ligne réservée au contrôle des cartes bancaires. Le coût modique des appels effectués et justifiés par l’état de santé d’un membre de la famille de la salariée, ainsi que l’absence de désorganisation du service ne peut aboutir au licenciement de la salariée. Arrêt commenté dans la revue suivante : ! RJS (Revue de Jurisprudence Sociale) 11/01 n°1256, p.863-864 |
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UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE |
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Face à l’émergence des nouvelles technologies en informatique et communication (ordinateur, fichiers, messagerie, internet …), l’employeur souhaite conserver un pouvoir de surveillance sur des salariés qui utiliseraient ces nouveaux outils, à des fins personnelles et de manière abusive. Afin de pouvoir sanctionner ce type de comportement, l’employeur doit apporter la preuve d’une utilisation qui irait au-delà de la tolérance habituelle acceptée par l’entreprise. C’est le problème de la licéité de la preuve que doit se constituer l’employeur, face au respect des libertés individuelles du salarié, sur lesquelles veillent les magistrats. Un employeur ne peut sanctionner un employé sur la base de preuves considérées comme illégales, au vu des méthodes utilisées (ouverture des correspondances…), car parallèlement le salarié, pour sa défense, fera valoir son droit au respect de la vie privée. Cet exigence de preuve légale existe quel que soit le type de conflit : téléphone, voiture … Mais récemment les débats habituels sur la frontière fragile entre sphère privée et sphère professionnelle ont connu un renouveau avec l’utilisation de la messagerie électronique. |
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A – La messagerie électronique |
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Texte de loi, doctrine et jurisprudence rappellent que tout salarié a droit sur son lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et en particulier au secret de ses correspondances. Ceci s’applique aussi aux courriers électroniques reçus et émis à l’aide d’un outil informatique mis à la disposition du salarié pour un usage professionnel. ¢
L’application du principe du secret de la
correspondance aux courriers électroniques reçus ou émis à l’aide d’un outil
informatique à usage professionnel /S. Brezin et I. de Benalcazar.- Travail et Protection Sociale n°1/2002,
p.5-8 Depuis un arrêt désormais célèbre rendu par la cour de cassation le 2 octobre 2001, la correspondance des salariés est protégée. Pas moins de quatre textes fondamentaux sont ainsi invoqués pour légitimer un tel respect de la sphère privée du salarié sur son lieu de travail. L'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail. ¢ Cassation Soc. 2 octobre 2001 Sté N France SA / M. F. O. pourvoi n° 99-42.942 > décision en ligne < Se fondant sur les articles 9 du code civil, 9 du NCPC, 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et L.120-2 du code du travail, la cour de cassation a estimé que le salarié « a droit, même aux temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». « l’employeur ne peut sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Courriel,
secret et libertés publiques … / ERCIM .- JCP E n°2/2002, p.76 ! Contrôle des salariés, secret des correspondances / E. Bridenne .- Gazette du Palais 17 avril 2002, p.33-38 ! L’employeur viole une liberté fondamentale du salarié en consultant des messages personnels émis ou reçus malgré une interdiction d’utilisation non professionnelle de l’ordinateur / C. Puigelier .- JCP E n°48/2001, p.1918-1922 ! Nouvelles technologies et vie personnelle du salarié / G. Picca .- Petites Affiches n°245/2001, p.6-8 ! Cybersurveillance des salariés : clarification du régime juridique»/J. Heslaut et M-P Piot .- Petites Affiches n°233/2001, p.20-23 ! Le secret des correspondances s’applique aux e-mails émis ou reçus sur un poste professionnel » / M. Hautefort .- JSL (Jurisprudence Sociale Lamy) n°88/2001, p.7-10 ! Une « ambassade » en terre patronale ? / D. Forest .- Expertises n°254/2001, p.424-427 ! Courrier privé et courriel personnel / J-E Ray .- Droit Social n°11/2001, p.915-920 Cet arrêt abondamment commenté, a donc apporté une réponse aux débats existants au sein de la doctrine sur l’application du secret des correspondances au courrier électronique dans le cadre professionnel. ¢
Cybersurveillance et
secret des correspondances : un difficile équilibre / J-P Garnier et A. Favaro .-
Droit et Patrimoine n°103/2002, p.46-54 ¢
De la cybersurveillance
des salariés à la cyberrégularisation / Expertises n°255/2002,
p.5 Les messages électroniques sont donc considérés par la jurisprudence comme du courrier devant être protégé en vertu du principe du respect de la vie privée du salarié. Il suffit que ces mails sortants ou entrants aient un caractère personnel pour que leur accès soit interdit à l’employeur et cela même si l’employeur avait expressément interdit l’usage de ce matériel pour un usage personnel. Ce principe a maintes fois été confirmé par la Cour suprême mais également repris à l’identique par différentes Cour d’Appel. ¢ Cassation Soc. 12 octobre 2004 M. X. / SARL S. O. C. pourvoi n°02-40.392 > décision en ligne < « Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». ¢ CA Dijon 5 avril 2005 Sté. C. E. / Mlle. R. G. n° RG : 04/00576 > décision en ligne (source : Site du Forum des droits de l’Internet) < À la suite de l’arrêt Nikon, on a considéré que l’employeur ne pouvait exciper d’une preuve jugée comme illicite car portant atteinte à la vie privée, pour démontrer la faute d’un salariés. Néanmoins, lorsque les propos émis par le salarié peuvent engager la responsabilité de l’employeur ou donner lieu à des poursuites judiciaires, ce comportement sera dès lors sanctionné, d’autant plus que la levée du secret des correspondances n’est pas le fait de l’employeur. ¢ Cassation Soc. 2 juin 2004 M.Z / Sté S. pourvoi n° 03-45.269 > décision en ligne < En l’espèce, un tiers étranger à l’entreprise avait reçu un courriel contenant des injures et des propos antisémites, permettant d’identifier son auteur et l’entreprise. Le destinataire du courrier porte à la connaissance de l’employeur son contenu. « attendu que le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » La faute grave est justifiée par le fait que le contenu du courrier identifie l’employeur, qui peut être tenu responsable d’un usage illicite de l’outil informatique (article 1384 alinéa 5 du code civil : le commettant, soit l’employeur, répond des dommages causés par ses préposés – les salariés). Arrêt commenté dans la revue suivante : ! RJS (Revue de Jurisprudence Sociale) n°8-9/2004 p.606-607 Depuis l’arrêt Nikon, la cour de cassation a apporté un bémol à l’interdiction posée à l’employeur de prendre connaissance des messages personnels du salarié. Cette interdiction n’est pas remise en question. Néanmoins, le contenu d’un ordinateur peut être contrôlé, si des motifs légitimes conduisent l’employeur à suspecter le salarié. ¢ Cassation soc 23 mai 2007 Société D. / H. pourvoi n°05-17.818 >décision en ligne< La société employeur a obtenu du président du tribunal de grande instance, sur requête, une ordonnance autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis par elle à la disposition du salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées étrangères à l’entreprise et avec lesquelles elle lui prêtait des relations constitutives, à son égard, de manœuvres déloyales. Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! L’employeur peut obtenir en justice l’enregistrement de courriels personnels / Liaisons Sociales n°144/2007, p.1-2 ! Mesure d’instruction in futurum et respect de la vie privée du salarié / A. Fabre .- Dalloz n°23/2007, p.1590-1591 ! Dans quelles conditions un courriel peut-il être produit devant les prud’hommes / M. Hautefort .- Jurisprudence Sociale Lamy n°214/2007, p.8-9 ! Droit probatoire et TIC (à propos d’une moisson d’arrêts de mai 2007) / J-E Ray .- Semaine Sociale Lamy n°1310/2007, p.10-14 ! Saisie du disque dur du salarié / F-J Pansier .- Cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°193/2007, p.320-321 ! Vie privée, vie professionnelle et fichiers numériques / M. Amegee .- Legalis.net n°3/2007, p.83-93 Dans le cas particulier de l’information syndicale des salariés, la Chambre sociale s’est récemment prononcée pour un renforcement du pouvoir de contrôle de l’employeur quant à l’envoi par voie électronique de publication et tracts syndicaux. L’article L.412-8 du code du travail dispose qu’un accord d’entreprise peut autoriser la diffusion de tract et publication syndicales. La Cour a donc eu une lecture extensive de ce texte puisqu’elle a étendu ce contrôle aux structures syndicales extérieures à l’entreprise. De plus une lecture restrictive de ce texte a conduit les juges du fond à interdire la publication d’un tract syndical sur le site de l’entreprise. ¢ Cassation. Soc. 25 janvier 2005 CFDT / Soc C. pourvoi n° 03-30.946 > décision en ligne < « ….qu'il résulte encore des constatations de l'arrêt attaqué qu'il y avait éclatement géographique de la collectivité de travail pour les salariés de la société Clear Channel France qui compte 47 sites, et qu'il y avait des horaires individualisés pour les commerciaux et les techniciens chargés de l'affichage ; que, dès lors, la cour d'appel ne pouvait ainsi statuer sans rechercher si cet éclatement géographique et ces horaires individualisés ne faisaient pas obstacle à la diffusion de publications syndicales prévue par l'article L. 412-8 du Code du travail, nécessitant un autre mode de communication syndicale, sauf à entraver l'exercice du droit syndical ; que, de ce chef, la cour d'appel n'a pas, en tout cas, légalement justifié sa décision au regard des dispositions susvisées ; Mais attendu que la diffusion de tracts et de publications syndicaux sur la messagerie électronique que l'entreprise met à la disposition des salariés n'est possible qu'à la condition, soit d'être autorisée par l'employeur, soit d'être organisée par voie d'accord d'entreprise ; D'où il suit que l'arrêt attaqué n'encourt pas les griefs du moyen…… » Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! JCP éd S n° 2/02 2006 p. 235 ¢ TGI Bobigny 5ème chambre du 11 janvier 2005 soc T / Fédération CGT > décision en ligne (source : Site du Forum des droits sur l’Internet) < |
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B – Utilisation d’un ordinateur, de fichiers informatiques et des outils bureautiques en vue d’exercer une activité personnelle |
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En vertu d’une obligation générale de loyauté vis-à-vis de son employeur, le salarié ne peut utiliser les biens de l’entreprise, même si celui-ci n’en a pas reçu formellement interdiction. 1. L’abus¢ CA Besançon 9 septembre 2003 R. H. / SA O. F. >décision en ligne (Source : Site du forum des droits sur l’Internet)< En l’espèce sans prendre pour autant prendre connaissance des fichiers personnels de son salarié, l’employeur a pu cependant constaté que son salarié avait ouvert un site informatique personnel, sur son temps de travail. « Attendu que le manquement de Monsieur H. à ses obligations contractuelles rendait, compte tenu des fonctions exercées, impossible son maintien dans l’entreprise pendant le temps limité du préavis et justifiait son licenciement pour faute grave … » Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Matériel informatique professionnel c/ fichiers personnels / A. Lepage.- Communication-Commerce électronique février 2004, p.41 ¢ CA Bordeaux 10 juin 2002 Mme. D. / Port de B. > décision en ligne < Suite à l’exercice d’une activité personnelle et étrangère à son emploi durant le temps de travail, en utilisant des outils de l’employeur (micro-ordinateur, téléphone…), une salariée embauchée en qualité de sténo-dactylographe a été licenciée pour faute grave. 233 fichiers crées sur 6 disquettes ont été découverts. Le moyen de preuve utilisé pour détecter l’attitude déloyale du salarié (le contrôle des disquettes par l’employeur) n’a pas été considéré comme portant atteinte à la vie privée du salarié car les documents en cause ne concernaient pas de «la correspondance émise ou reçue par la salariée à partir d’une messagerie personnelle sur son ordinateur mais un ensemble de disquettes » Arrêt commenté dans la revue suivante: ! Des données présumées professionnelles / S. Boucher et M. d’Haultfoeuille .- expertises novembre 2003, p.384-386 ! La vérité est dans les disquettes / A. Lepage .- Communication – commerce électronique juillet-août 2003, p.39 ¢ CA Bordeaux 23 avril 2001 G. / SARL A. I. L’employeur découvre des fichiers informatiques inconnus sur le poste de travail de son salarié, révélant un dossier complet sur une association ayant une activité concurrente à celle de l’employeur et dont le salarié était président. Le salarié fut licencié pour faute grave. Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Multimédia – communication et créations intellectuelles : chronique XIX / P. Hélis.- Petites Affiches n°136/2002 p.24 ¢ CA Paris 22 mai 2000 Sté S. / M. de S. RG 298/34330 > décision en ligne < Est légitime le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié utilisant l’ordinateur et l’e-mail de l’entreprise pour un usage personnel et ce, dans des proportions importantes, sans démontrer un quelconque accord de ses supérieurs hiérarchiques. Durant son temps de travail, le salarié archivait des documents personnels ou recevait une correspondance abondante, relative à une association dont il était le secrétaire général. La cour rappelle que le salarié n’a pas respecté son obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Arrêt commenté dans la revue suivante : ! J. Berenguer-Guillon et A. Gallier .- Gazette du Palais 16 octobre 2001, sommaires et décisions p. 44-49 2. La toléranceIl peut y avoir cependant tolérance de la part de l’employeur et dans ce cas, le licenciement sera alors considéré sans cause réelle et sérieuse, d’autant plus si le salarié n’a commis aucun abus. ¢ CA Agen 11 septembre 2001 SA M. S. I. / L. Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée ayant émis des télécopies à des fins personnels, dès lors que l’employeur n’en a produit que deux, qu’elles étaient relatives à des messages de proximité. Aucune communication avec un pays étranger avait été établie dans des proportions démesurées, au-delà de la simple tolérance de l’employeur. Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Multimédia – communication et créations intellectuelles : chronique XIX / P. Hélis .- Petites Affiches n°136/2002 p.25 |
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C - L’utilisation d’une connexion Internet |
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Ne sera pas considéré comme une intrusion dans la vie privée du salarié le fait de consulter l’historique des sites visités par le salarié au temps et au lieu de travail. ¢ CA Toulouse 4ème chambre 4 septembre 2003 M. A. / Sté SA N. n° RG : 02/03683 > décision en ligne (Source : Site du Forum des droits de l’Internet) < « ….La consultation, dans ce cadre là, de l'historique des sites Internet visités a révélé de nombreuses connexions à des sites de caractère pornographique ou érotique […] Aucune intrusion de la SA N. dans les messages électroniques ou les fichiers du poste de travail de Jean-Jacques A., personnels ou non, n'est en jeu… Ils traduisent une attitude déloyale de ce salarié sans qu'une atteinte au principe de proportionnalité puisse être invoquée en raison du caractère abusif des connexions à internet effectuées tant par leur nombre, leur fréquence, leur durée et la nature des sites consultés…. » ¢ CA Douai 28 février 2005 Institut T. N. / M. JM. N. n° RG : 01-1258 > décision en ligne (Source : Site du Forum des droits de l’Internet) < « …Attendu que, si l'utilisation par le salarié à des fins non professionnelles de l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur peut être admise, sauf disposition contraire du règlement intérieur, dans des limites raisonnables, la Cour constate qu'en l'espèce, cette utilisation par M. N. dépasse manifestement ces limites dans la mesure où l'ensemble des connexions à des fins privées est de plus de 8 heures sur un mois alors même que M. N. passait environ la moitié de son temps de travail dans des interventions extérieures et dès lors que les sites visités sont pour certains d'entre eux des sites de nature pédophile […] dont la consultation est de nature à constituer le cas échéant l'infraction de l'article 227-23 du code pénal, infraction dont l'employeur pourrait être pénalement responsable;…. » ¢ CA Aix en Provence 17 décembre 2002 M. F / Société F. K. > décision en ligne < La vérification faite par un informaticien, qui recherchait la source des difficultés des téléchargements des fichiers et logiciels, a permis de découvrir une utilisation abusive par un salarié de l’entreprise. Celui-ci fut licencié pour faute grave car il passait une part importante de son temps de travail à la consultation de sites à caractère pornographique et pédophile, ce qui aurait pu entraîner des risques de poursuites judiciaires pour l’entreprise. ¢ Cassation crim. 19 mai 2004 pourvoi n° 03-83.953 > décision en ligne < Se rend coupable d’abus de confiance vis-à-vis de son employeur, le salarié, qui utilise l’ordinateur et la connexion Internet mis à sa disposition pour des besoins professionnels, afin de visiter des sites pornographiques, stocker sur son disque dur des messages de même nature, utiliser la messagerie de l’employeur pour émettre ou recevoir du courrier se rapportant à des thèmes sexuels ou consulter pendant les heures de travail le site personnel à caractère pornographique qu’il avait créé. De par cette utilisation détournée de l’outil informatique pour des besoins personnels, l’entreprise subit un double préjudice : économique en raison du coût des connexions mais aussi moral tenant à l’atteinte portée à l’image de la société, en raison de l’utilisation de la messagerie en vue de nouer des contacts à connotation pornographique (la messagerie permettait une identification de la société). Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Utilisation par le salarié de son ordinateur professionnel pour des activités à caractère pornographique : il y a de l’abus … de confiance / A. Lepage et G. Decocq.- Communication – commerce électronique décembre 2004 n° 165, p.39-40 |
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UTILISATION DE CARTES ACCREDITIVES OU D’UN VEHICULE DE FONCTION |
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¢ « Les fautes commises des membres du personnel hospitalier » / E. Nsie .- Petites Affiches n°15/1998, p.9-19 Les ambulanciers ont pour mission d’assurer le transport des patients, avec l’aide des véhicules mis à leur disposition par l’employeur. Une utilisation de ces véhicules pour un usage personnel peut être préjudiciable pour l’entreprise. Parfois, le règlement intérieur peut comporter une interdiction formelle d’utilisation, en l’absence d’accord de l’employeur. Néanmoins, si le règlement intérieur ne prévoit pas comme sanction le licenciement, on en déduit une tolérance de l’employeur. ¢ Cassation soc. 3 avril 2001 M. A. / Sté VVF.I pourvoi n°99-41.134 > décision en ligne < Relève de la faute grave l’utilisation de la carte bancaire et du téléphone cellulaire à des fins personnelles, en raison de l’importance de la dépense et de l’usage. Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! Multimédia – communication et créations intellectuelles : chronique XIX / P. Hélis .- Petites Affiches n°136/2002 p.25 ! Carte bancaire et téléphone portable : faute grave / F-J Pansier .- CSBP (Cahiers Sociaux du Barreau de Paris) n°132/2001, p.285-287 A contrario : ¢ Cassation crim. 25 janvier 1996 G. M. / Sté V. S. pourvoi n°95-81.680 > décision en ligne < « Il résulte des circonstances que G. M. n’a pu abusivement utiliser le véhicule et les cartes accréditives hors des conditions généralement admises par V. S. à l’époque des faits ; que notamment il ne ressort pas des éléments de l’information que G. M. ait, par un simple usage ponctuel du véhicule de la société, voulu se comporter, même momentanément, comme propriétaire de celui-ci » Ainsi, ne tombe pas sous le coup de l’incrimination d’abus de confiance l’utilisation de cartes accréditives et du véhicule de fonction, lorsqu’il n’y a pas volonté de détourner les biens de l’entreprise. Pour analyser le degré de gravité de la faute grave justifiant un licenciement suite à l’utilisation de matériel de l’entreprise les juges prennent en compte l’ancienneté du salarié, le caractère isolée de la faute ou simplement la faiblesse du préjudice de l’employeur. Ainsi, le fait, pour un salarié d’utiliser sa voiture de fonction et la carte de péage de l’entreprise pendant le week-end n’est pas forcement constitutif d’une faute grave. En effet le salarié avait une vingtaine d’années d’anciennetés et utilisait le véhicule en question depuis quelques années sans jamais avoir eu une remarque concernant ses notes de frais. ¢ Cassation. Soc. 1er février 2005 M. F. / Sté. S. L. pourvoi n° 03-40.043 > décision en ligne< « …Qu'en statuant ainsi, alors que le fait commis par le salarié qui avait plus de 24 ans d'ancienneté et utilisait depuis 7 ans un véhicule de fonction, sans que ses notes de frais régulièrement adressées à la société fassent l'objet de remarques, n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;….. » En conclusion, il existe une certaine tolérance en ce qui concerne l’utilisation du matériel appartenant à l’entreprise, même si celui-ci a en priorité une vocation professionnelle. L’employeur est en droit d’attendre de son salarié une exécution loyale de son contrat de travail. Seuls les abus peuvent légitimer une sanction et le plus souvent un licenciement. |
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UTILISATION D’ENGINS OU DE MATERIAUX DE CHANTIERS |
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¢ Cassation Soc. 23 janvier 2002 M. C. / Sté SCI PAR pourvoi n°99-46.169 > décision en ligne < Est impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis et légitime le licenciement pour faute grave lorsque le salarié a dérobé du matériel (colle de moquette, carrelage) pour un usage personnel, indépendamment d’une habitude dans l’entreprise, de récupérer du matériel. ¢ CA Aix en Provence 2 mai 2000 SARL F. B. P. / M. K. RG 97/18935 > décision en ligne < Il en est de même pour un salarié ayant utilisé clandestinement et à des fins personnelles, un matériel roulant très coûteux (un engin projecteur) dont l’employeur doit pouvoir contrôler l’utilisation et les déplacements. A contrario : ¢ Cassation Soc. 25 novembre 1998 Sté T / M. B. pourvoi n°96-43.551 > décision en ligne < Ne fut pas considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié, qui a emprunté un engin de chantier avec l’autorisation verbale de l’un des responsables de l’entreprise, même si une note de service interdisait toute utilisation privée du matériel de l’entreprise sans autorisation écrite. |
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LA LICEITE DE LA PREUVE |
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L’employeur ne peut sanctionner un salarié détournant le matériel de l’entreprise à des fins privés, sans apporter la preuve du comportement litigieux. Cependant les procédés mis en place l’employeur, afin de contrôler l’activité des salariés ne doivent pas être faits à leur insu ou de façon illicite : l’employeur peut prouver par tout moyen, sous réserve de respecter la liberté individuelle du salarié. Les magistrats y veillent. Ecoutes téléphoniques, vidéosurveillance, vérification de l’acheminement des correspondances par Internet doivent être portées à la connaissance des salariés. A défaut le licenciement ou les sanctions disciplinaires opérés sur cette base seront considérés comme illégitimes ou injustifiés. Cette surveillance est encadrée car le salarié a droit au respect de sa vie privée même sur le lieu de travail. Avec le développement des nouvelles technologies d’information et de communication, cette question sur les pouvoirs traditionnels de direction de l’employeur prend une nouvelle configuration, sous le terme générique de « cybersurveillance ». Le 5 février 2002, la CNIL rend un rapport à ce sujet : c’est une sorte de guide sur les pratiques d’utilisation des NTIC dans les entreprises, en rappelant les droits et obligations de chaque partie. Ce rapport fera l’objet d’une mise à jour en séance plénière le 18 décembre 2003. http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/Rcybersurveillance-2004-VD.pdf ¢
La cybersurveillance
sur les lieux de travail / H. Bouchet. - Droit Ouvrier septembre 2004, p.410-419 ¢
La licéité de la preuve en droit du
travail : l’employeur peut-il produire en justice les éléments
recueillis grâce à la cybersurveillance ? /C. Béguin, p.3-15 ¢
Cybersurveillance :
l’employeur doit être prudent en matière de collecte de preuve / G. Haas et L. Goutorbe .
- Expertises n°295/2005, p.304-305 ¢
Abus de confiance et cybersurveillance /
G. Haas . – Expertises n° 300/2006, p. 67-80 |
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A – La messagerie électronique |
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¢ CA Montpellier 6 juin 2001 SCP L. et B. / M. K. > décision en ligne < En l’espèce, l’employeur licencie son salarié sur la base de factures télécom et de constatations effectuées par voie d’huissier, en l’absence du salarié et sans son autorisation. Ce moyen de preuve considéré comme illicite ne pouvait établir la preuve de la faute grave alléguée. En outre, l’employeur n’avait pas informé le salarié des règles en vigueur dans l’entreprise, sur les conditions d’utilisation du téléphone et du courriel à des fins personnelles et le degré de tolérance d’usage accepté. Face à la situation litigieuse, les magistrats vont rappeler que le prononcé d’une sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise : or l’ancienneté du salarié et le faible coût engendré par l’acheminement du courrier électronique ne pouvait justifier un tel licenciement. En conséquence, le salarié s’est vu attribuer des dommages et intérêts d’un montant de 6 mois de salaires. Arrêt commenté dans la revue suivante : ! N. Marchet . - Expertises n°263/2002, p.347-349 Les magistrats veillent au respect de la vie privée : l’employeur ne peut prendre connaissance du contenu et des messages reçus par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition dans le cadre de son travail, et ceci même dans le cas où l’employeur aurait formellement interdit un usage personnel sur le lieu de travail. Les messages reçus par le salarié et obtenu par l’employeur par une consultation illicite de sa boite aux lettres électronique ne peut servir de preuve pour un futur licenciement. ¢ CA Paris 16 mai 2003 SAS C. / M. D. > décision en ligne < Le détournement de l’outil informatique à des fins personnelles et ceci en violation du règlement intérieur de l’entreprise ne peut être sanctionné par un licenciement même si le salarié reconnaît ouvertement avoir utilisé Internet pour envoyer des messages personnels, exposant le réseau à une infection virale, lorsque la preuve de l’abus est obtenue de manière illicite. Reprenant l’attendu de principe de l’arrêt Nikon, les juges déboute l’employeur lui rappelant qu’il doit respecter la vie privée du salarié et le secret des correspondances, même sur le lieu de travail. Arrêt commenté dans la revue suivante: ! L’arrêt Nikon fait des petits / A. Lepage . - communication – commerce électronique octobre 2003, p.38-39 ¢ CA Paris 18ème ch section D 11 mars 2008 SAS C. / Melle X. RG n°07/03880 (source lexbase A6868D71) >décision en ligne< « … sur le grief tiré de propos injurieux découverts dans un courriel de la salariée qu’en aucun cas l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur… Il apparaît que l’employeur a pris connaissance d’un courriel personnel de la salariée à son insu et à l’insu de l’ensemble de ses destinataires contrairement aux principes sus évoqués ; que le moyen de preuve étant illicite, l’employeur ne peut tirer parties de la teneur du courriel ainsi découvert… » Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Note / L. Boncourt .- Gazette du Palais 25 octobre 2008, p.38-43 En effet en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur qui souhaite surveiller ses employés (article 1384 alinéa 5 du code civil et article 121-2 du code pénal) peut se heurter à la sphère privée du salarié, sphère grandement protégée : si les correspondances reçues par le salarié sur sa messagerie sont présumées professionnelles, elles peuvent néanmoins échapper au contrôle de l’employeur lorsqu’elles portent la mention « personnel ». Par contre, la preuve fournie par l’employeur à travers la consultation de sites internet consultés par le salarié est considérée comme licite, car cela ne relève pas de la sphère privée. Ceci est d’autant plus vrai que la responsabilité de l’entreprise pourrait être mise en cause, si la consultation même de ces sites s’avère constitutive d’une infraction. ¢ CA Bordeaux 1er juillet 2003 Société G. S-O / Mlle L. RG 01/01847 > décision en ligne < La salariée avait utilisé l’adresse électronique de l’entreprise pour recevoir et envoyer des messages à caractère personnel, ainsi que des fichiers joints. Reprenant la solution dégagée par l’arrêt Nikon, la preuve émise par l’employeur pour rompre le contrat de travail fut estimé illégitime, provoquant par la même l’attribution de dommages et intérêts pour la salariée. En effet, celui-ci avait produit des éléments issus des fichiers personnels de la salariée. La preuve produite viole un droit fondamental : la protection de la vie privée des salariés Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Communication et créations intellectuelles : chronique n°XXIII / Centre de recherche universitaire sur l’informatique et les créations immatérielles (CRUICI)- Philippe Hélis . - Petites Affiches n°163/2004, p.12 ¢ CA Douai 28 février 2005 Institut T. N. / M. JM. N. n° RG : 01-1258 > décision en ligne Source : Site du Forum des droits de l’Internet< « …. Attendu dès lors que le salarié avait connaissance de l'existence du logiciel LANGUARD et que le mode de preuve recouru par l'employeur n'est en conséquence pas illicite ; Que ce mode de preuve n'est pas contraire au respect de l'intimité de la vie privée … M. N. passait environ la moitié de son temps de travail dans des interventions extérieures et dès lors que les sites visités sont pour certains d'entre eux des sites de nature pédophile […] dont la consultation est de nature à constituer le cas échéant l'infraction de l'article 227-23 du code pénal, infraction dont l'employeur pourrait être pénalement responsable ;…» Désormais, l’employeur peut obtenir en justice l’enregistrement de courriels personnels, à titre de preuve, si des motifs légitimes conduisent l’employeur à suspecter le salarié. ¢ Cassation soc 23 mai 2007 Société D. / H. pourvoi n°05-17.818 >décision en ligne< La société employeur a obtenu du président du tribunal de grande instance, sur requête, une ordonnance autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis par elle à la disposition du salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées étrangères à l’entreprise et avec lesquelles elle lui prêtait des relations constitutives, à son égard, de manœuvres déloyales. Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! L’employeur peut obtenir en justice l’enregistrement de courriels personnels / Liaisons Sociales n°144/2007, p.1-2 ! Mesure d’instruction in futurum et respect de la vie privée du salarié / A. Fabre .- Dalloz n°23/2007, p.1590-1591 ! Dans quelles conditions un courriel peut-il être produit devant les prud’hommes / M. Hautefort .- Jurisprudence Sociale Lamy n°214/2007, p.8-9 ! Droit probatoire et TIC (à propos d’une moisson d’arrêts de mai 2007) / J-E Ray .- Semaine Sociale Lamy n°1310/2007, p.10-14 ! Vie privée, vie professionnelle et fichiers numériques / M. Amegee .- Legalis.net n°3/2007, p.83-93 Ainsi un huissier peut accéder aux fichiers personnels d’un salarié, à la demande de l’employeur, sans que le respect du à la vie personnelle du salarié ne constitue un obstacle à l’application de l’article 145 du code de procédure civile. ¢ Cassation soc. 10 juin 2008 G. épouse S. / SA M. pourvoi n°06-19.229 >décision en ligne< Mais attendu que le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l'application de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures qu'il ordonne procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ; Et attendu que la cour d'appel, qui a estimé que l'employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l'ordinateur mis à la disposition de la salariée avait été utilisé pour favoriser des actes de concurrence déloyale, a pu confier à un huissier de justice la mission de prendre copie, en présence de la salariée ou celle-ci dûment appelée et aux conditions définies par le jugement confirmé, des messages échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d'être concernées par les faits de concurrence soupçonnés ; Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Un huissier peut accéder aux fichiers non personnels d’un salarié / B. Bossu .- JCP S n°46/2008, p.27-29 |
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B - Les fichiers informatiques |
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De même, des fichiers portant la mention « personnel » ou bien le disque dur de l’ordinateur d’un salarié ne peut être ouvert hors de sa présence, au risque de violer les dispositions de l’articles 8 de la CEDH, 9 du Code Civil, 9 du Nouveau Code de Procédure Civil et L.120-2 du Code du travail. ¢ Cassation soc. 17 mai 2005 M. X. / Société C. S. pourvoi n°03-40.017 >décision en ligne< « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! Conditions d’ouverture par l’employeur des fichiers identifiés comme personnels par le salarié / F. Favennec-Héry . - JCP Sociale n°2/2005, p.21-22 ! La cour de cassation précise la notion de contenu personnel / R. Cathala et P. Fargeaud .- Expertises n°294/2005, p.270-272 ! Le faux jumeau de l’arrêt Nikon / A. Lepage .- Communication, Commerce électronique n°7/2005, p.34-36 ! S. Hadjali .- Gazette du Palais n°293/2005, p.36-37 ! L’employeur et les fichiers personnels du salarié : la cour de cassation révise la jurisprudence / C. Radé .- Lettre juridique Lexbase n°169/2005, p.2-8 (n°N4601AIA). Cet arrêt abondamment commenté comme en son temps l’arrêt Nikon apporte des assouplissements aux principes posés par cette jurisprudence. Tout en confirmant le principe de protection de la vie privée du salarié sur son lieu de travail, la cour de cassation estime que lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, l’employeur peut consulter les fichiers informatiques marqués comme personnels par le salarié, en présence de ce dernier. Cette exigence du respect du contradictoire disparaît toutefois en cas de risque ou d’événement particulier. Plus récemment, la jurisprudence a posé une présomption de professionnalité des fichiers informatiques créés par un salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels. ¢ Cassation soc 18 octobre 2006 L…/ Société T… pourvoi n°04-48.025 >décision en ligne< Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence. ¢ Cassation soc 18 octobre 2006 A. / Société J…. pourvoi n°04-47.400 >décision en ligne< Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence. Arrêts commentés dans les revues suivantes : ! Une présomption de « professionnalité » des messages électroniques du salarié / A. Saint Martin .- Revue Lamy Droit de l’Immatériel n°27/2007, p.53-62 ! Vie privée du salarié dans l’entreprise et informatique : l’heure est au bilan / E. Caprioli .- Cahiers Sociaux du Barreau de Paris n°188/2006, p.105-108 ! Le chiffrement des dossiers, un risque éventuel pour l’employeur / E. Caprioli .- Communication Commerce électronique n°1/2007, p.40-41 ! Fichiers informatiques détenus par un salarié / Revue Lamy Droit de l’Immatériel n°21/2006, p.42-43 ! Consultation et ouverture par l’employeur de documents et fichiers détenus ou créés par un salarié / J-Y Frouin .- JCP S n°48/2006, p.21-22 La jurisprudence a toutefois relevé une difficulté quant à l’imputation d’un fichier litigieux à un salarié donné, sur un ordinateur collectif en libre service. En effet, le fait d’avoir des programmes interdits stockés dans un dossier au nom ou prénom du salarié ne suffit pas. Encore faut-il que l’employeur puisse dire avec certitude que les données mises dans ce dossier appartiennent bien au salarié visé et qu’il ait bien été la personne ayant fait les téléchargements. ¢ CA Rouen 3 mai 2005, Ludothèque R. / Eric (source Lexbase ) > décision en ligne < |
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C – Le téléphone |
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¢ Cassation soc. 15 mai 2001 Mme. A. / Cabinet R. pourvoi n° 99-42.937 > décision en ligne < Si l’employeur a le droit de contrôler et surveiller l’activité de son personnel pendant son temps de travail, lorsque à l’évidence celui-ci a une activité importante avec le téléphone, il ne peut mettre en place un dispositif de contrôle non porté à la connaissance des salariés. C’est un principe clairement posé par la cour de cassation (Cass. Soc. 20 nov. 1991, Bull. civ. n°519). Dès lors, cet arrêt marque un assouplissement concernant la légalité des mesures de contrôle utilisés par l’employeur : se fonder sur les relevés de communications transmis à titre confidentiel par France Télécom pour prouver le comportement fautif de la salarié, alors que cette dernière n’en avait pas été préalablement avisée, n’est pas considéré comme un procédé de surveillance illicite. Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! Vers un assouplissement des conditions de licéité de la surveillance des salariés ? / J.C Planque .- Dalloz n°29/2002, p.2292-2295 ! Multimédia – communication et créations intellectuelles : chronique XIX / P. Hélis .- Petites Affiches n°136/2002 p.26 ! Utilisation à des fins personnelles du téléphone et de la messagerie électronique / Semaine Sociale Lamy n°1042/2001, p.12-13 ¢ Cassation soc. 11 mars 1998 M. P. / Sté P. pourvoi n°96-40.147 > décision en ligne < « attendu que ne constitue pas un mode de preuve illicite la production par l’employeur des relevés de facturation téléphonique qui lui ont été adressés par la société France Télécom pour le règlement des communications correspondant au poste de salarié … » Arrêt commenté dans les revues suivantes : ! RJS (Revue de Jurisprudence Sociale) 4/98 n°415, p.206-262 ! Utilisation à des fins personnelles du téléphone et de la messagerie électronique / Semaine Sociale Lamy n°1042/2001, p.12-13 Demander des précisions sur la facturation résultant de l’usage de la ligne téléphonique ne s’analyse pas en un recours à un mode de preuve portant atteinte à la vie privée du salarié. ¢ CA Dijon 30 janvier 2001 N. / SCV P. L. « sur la surveillance opérée par l’employeur et le respect de la vie privée : attendu que le fait pour le titulaire de la ligne téléphonique de demander toute précisions utiles sur la facturation résultant de l’usage de cette ligne ne peut s’analyser en un recours à un mode de preuve illicite portant atteinte à la vie privée ; (…) qu’il n’est pas contesté que l’employeur a communiqué les relevés à la salariée pour obtenir ses explications ; qu’ainsi aucun comportement fautif ne peut être reproché à l’employeur … » Arrêt commenté dans la revue suivante: ! RJS (Revue de Jurisprudence Sociale) 11/01 n°1256, p.863-864 Récemment, la cour de cassation par deux arrêts rendus le même jour a tenté de délimiter en droit l’usage du téléphone au travail. Si d’une part les écoutes téléphoniques à l’insu du salarié sont illicites dans une entreprise, ¢ Cassation soc. 29 juillet 2008 pourvoi n°06-45.814 >décision en ligne< « attendu qu'ayant retenu qu'il n'est pas contesté que l'enregistrement d'une conversation téléphonique a été effectué par Mme X... à l'insu de son correspondant, la cour d'appel, abstraction faite d'un motif surabondant tiré de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, en a déduit à bon droit que ce procédé était déloyal et qu'il rendait la preuve ainsi obtenue irrecevable en justice » En revanche l’employeur a le droit, d’autre part, de sanctionner tout abus dans l’usage du téléphone au travail. ¢ Cassation soc. 29 juillet 2008 pourvoi n°06-45.279 >décision en ligne< Mais attendu, d'abord, que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n'avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié Attendu, ensuite, qu'ayant constaté qu'à de nombreuses reprises, le salarié avait utilisé pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors qu'il savait que cet usage était interdit dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a ainsi caractérisé un comportement fautif, a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.122-14-3 du code du travail, que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; |
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POUR ALLER PLUS LOIN |
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La CNIL, face aux phénomènes de cybersurveillance, dans son rapport du 5 février 2002, mis à jour en séance plénière le 18 décembre 2003, a également recommandé aux entreprises d’élaborer, en concertation avec les salariés une charte de bonne utilisation des NTIC au travail. http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/approfondir/rapports/Rcybersurveillance-2004-VD.pdf |
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A – Les chartes informatiques |
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Il s’agit pour l’employeur d’informer les salariés sur les modalités d’utilisation de l’accès à internet et sur le contrôle éventuel opéré par celui-ci dans le cadre de son pouvoir de direction. Parfois annexée au règlement intérieur, la charte résumera les droits et obligations des salariés et évoquera la responsabilité du salarié lors d’un usage interdit. ¢
Cybersurveillance
des salariés : du droit à la pratique des chartes informatiques / E. Caprioli .- Petites
Affiches n°195/2004, p.7-16 ¢
Communications électroniques et service
public : la nécessaire prise en compte du risque pénal / D. Véret
et G. Athéa .- 23 octobre 2002, p.28-34 ¢
L’utilité des chartes déontologiques relatives
à l’utilisation de l’outil informatique / J. Bérenguer-Guillon
et A. Gallier .-21 janvier 2001, p.14-17 La preuve obtenue en application de la charte informatique de l’entreprise est considérée par la jurisprudence comme licite car le salarié a été prévenu du contrôle éventuel de sa messagerie. ¢ Conseil des Prud’hommes de Nanterre du 15 septembre 2005 n° RG : 03/02028 En l’espèce la charte de l’utilisation des moyens informatiques prévoyait que les messages à caractère privé devaient porter la mention « PRV ». Or les messages consultés par l’employeur n’étaient pas référencés comme « PRV ». Il avait, en application de son pouvoir de direction, la possibilité de les consulter. Cela est d’autant plus vrai que le salarié avait au préalable était informé de ce contrôle. |
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B – Les nouvelles technologies d’information et de communication |
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Informatique et libertés au travail : droits,
obligations et responsabilité de l’entreprise / A. Serrano .- Lettre juridique lexbase
n°187/2005, p.3-6 (n°N00995AKQ) ¢
Cybersurveillance
Plaidoyer pour un humanisme numérique (table ronde) / A. Lepage, E. Caprioli et N. Faure .- Cahiers
de Droit de l’entreprise n°4/2005, p.11-18 Suite à un arrêt de la CA de Paris du 4 février 2004, une entreprise qualifiée de «fournisseur d’accès » par un juge, a du communiquer sur demande d’un tiers ou par voie judiciaire, des données informatiques pouvant identifier ses salariés. Face à cette perspective, on ne peut que s’interroger sur le devenir des principes dégagés par la jurisprudence Nikon. ¢ CA Paris 4 février 2005 SA B. / Sté. W. >décision en ligne< Arrêt commenté dans la revue suivante : ! Entreprise et cybersurveillance : trop-plein et ou trop peu ? / J.L Denier .- Semaine Sociale Lamy n°1209/2005, p.12-13 |
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